Vijf vragen aan…Yardena Shitrit, directeur directie Personeel en Organisatie. “Als je intrinsiek gemotiveerd bent, krijg je meer voor elkaar.”

Waarom is diversiteit en inclusie zo belangrijk voor de organisatie?

“Om te weten wat er leeft onder de burgers, medewerkers, ondernemers en bezoekers van deze mooie stad moeten we een representatieve afspiegeling zijn van hen. Dat kunnen we alleen door zoveel mogelijk alle groepen vertegenwoordigd te hebben. Er zijn veel onderzoeken die aantonen dat hoe diverser de samenstelling, hoe beter je functioneert als team. Mits goed aangestuurd natuurlijk en naast diversiteit moet er ook echt sprake zijn van inclusie.”

Waar staat de gemeente Amsterdam op dit moment?

“Op 29 juni mocht onze wethouder Touria Meliani de ‘Top diamant award 2018’ ontvangen, een prijs voor onze resultaten op het gebied van ‘Talent naar de top’. Een erkenning voor onze inspanningen om een inclusieve werkcultuur te bevorderen, meer vrouwen naar de top te laten doorstromen en inclusief leiderschap te versterken. Dit bereiken we onder meer door aanstormend vrouwelijk talent te koppelen aan topvrouwen in de organisatie via het ‘vrouwen mentoren netwerk’, met een traineepool voor statushouders, door diverse initiatieven voor de in- en doorstroom van jong talent en door plekken voor arbeidsbeperkten te creëren.

Op dit moment hebben we 44 procent vrouwen in de top en in de subtop, daarmee lopen we in Nederland voorop. Wat het aantal collega’s met een (arbeids)beperking betreft, scoren we ook boven de norm. Én het aantal jongeren stijgt. In de laatste twee jaar was bijna de helft van de nieuwe instroom jonger dan 35 jaar. Als het gaat om aantallen medewerkers met een andere culturele achtergrond of mensen met een andere seksuele geaardheid hebben we geen harde getallen, want dat mogen we wettelijk niet bijhouden.

'Steek zelf je vinger op als je iets wil!'

Sommige processen kosten tijd, dat zie je ook bij diversiteit en inclusie. In het verleden was het voor organisaties misschien moeilijk om een divers team samen te stellen, maar bij de huidige generatie zijn daar geen excuses meer voor. Gezien de ontwikkelingen in de samenleving moeten we gewoon diverser en inclusiever worden. Daar moet iedereen ook wel zélf aan werken. Eerder dit jaar, tijdens de lancering van ons vrouwen mentoren netwerk, moedigde Annemarie Jorritsma vrouwen aan om uitdagingen gewoon aan te gaan en niet te veel te twijfelen. Ze zei: ‘Je wordt gevraagd voor een functie omdat ze denken dat je het kunt. En steek zelf je vinger op als je iets wil!’ ”

Binnen de gemeente is er het ambassadeursnetwerk. Wat vind je daarvan?

“Ambtenaren met verschillende achtergronden die zich met elkaar verenigen en inclusie uitdragen op hun afdeling, dat vind ik geweldig. En vooral dat het niet van bovenaf is opgelegd, maar van de medewerkers zelf komt. Dat vind ik het mooiste. Als je intrinsiek gemotiveerd bent, krijg je meer voor elkaar. Ik vind het onze plicht en een voorrecht hen te ondersteunen. Ik ben trots op ze en dankbaar.”

'Zelfs na dertig jaar heb ik een andere manier

van doen, van praten en redeneren'

Waarom gaat diversiteit en inclusie jou zo aan het hart?

“Pas na het afronden van mijn universitaire opleiding, bijna dertig jaar geleden, ben ik naar Nederland gekomen. In die jaren heb ik veel kansen gekregen van Nederland en van de gemeente Amsterdam. Toch ben ik maar een van de weinigen met een migratie achtergrond in de top van de organisatie. Ik merk in de dagelijkse praktijk soms echt dat ik uit een andere cultuur kom. Zelfs na dertig jaar heb ik een andere manier van doen, van praten en redeneren. Deels is dat natuurlijk mijn karakter, maar het komt zeker ook door mijn opvoeding en educatie in mijn geboorteland. Mijn ouders zijn als vijftienjarigen geëmigreerd van Marokko naar Israël en hebben daar hun bestaan opgebouwd. In feite waren mijn broer, zussen en ik daarmee wat wij tegenwoordig in Nederland noemen ‘tweedegeneratie-immigranten’. Zij wonen allemaal nog in Israël, maar ik ben dus in Nederland een ‘eerstegeneratie-immigrant’. Het vraagt een forse aanpassing in je denken en doen, maar het is ook de kunst jezelf te blijven en je eigen unieke talenten en krachten te tonen.

Met dit dilemma heb ik het soms moeilijk gehad. Ik zie dat heel veel mensen binnen de organisatie worstelen met hetzelfde. Daarom vind ik een inclusieve organisatiecultuur belangrijk. Een cultuur die mensen kansen geeft om hun talent te ontplooien, een cultuur waarin iederéén gezien wordt. Ieder heeft daar een rol in, de organisatie, de leiders en natuurlijk ook de medewerkers zelf.”

Op welke drie collega’s ben je bijvoorbeeld erg trots?

“Ik ben sowieso trots op iedereen die een bijdrage levert aan diversiteit en inclusie! Het zijn er te veel om op te noemen. Het doet geen recht aan al die anderen, maar als ik er dan toch drie moet noemen dan denk ik bijvoorbeeld aan Sara Sheiki, Diana Landveld en Yuki Tol.”

Yuki Tol, programma doelgroepenvervoer

“Momenteel houd ik me bezig met innovatie van het vervoer dat Amsterdam organiseert voor ouderen en mensen met een beperking. Mobiliteit is belangrijk om mee te kunnen doen in de samenleving. Inclusie gaat over meedoen. Ook op de arbeidsmarkt. Eerder heb ik gewerkt bij het project dat extra banen voor mensen met een beperking binnen onze organisatie realiseert. Amsterdam is hiermee landelijk één van de koplopers! Ik denk dat ambtenaren zich moeten blijven realiseren dat dé Amsterdammer niet bestaat. Wat je ook doet voor de stad, vraag jezelf steeds opnieuw af of je wel ‘inclusief’ bezig bent.”

Diana Landveld, directiesecretaris stadsdeel Zuid

“Ik heb even getwijfeld of ik wel geïnterviewd wilde worden. Als het is omdat ik getalenteerd ben: leuk! Maar als het puur komt doordat ik half Surinaams, vrouw en ‘toevallig’ ook getalenteerd ben, dan liever niet. Ik wil beoordeeld worden op kwaliteit. Maar toen dacht ik: als ik tien jaar geleden zelf zo’n stukje had gezien, had ik dat misschien inspirerend gevonden.

Hoe hoger je binnen de organisatie komt, hoe mannelijker en witter het wordt. Ik denk dat we om divers talent binnen te halen op een andere manier moeten werven, zodat mensen die niet zo snel zouden solliciteren, toch bij de organisatie komen.”

Sara Sheikhi, projectleider Young Professional Programma voor Statushouders (YPPS)

“Diversiteit en inclusie zouden vanzelfsprekend moeten zijn. Om een doelmatige en doeltreffende organisatie te zijn, moet je een afspiegeling zijn van je doelgroep, ofwel van alle Amsterdammers. Om dit te realiseren moet je maatwerk organiseren voor verschillende groepen, en een stapje verder gaan om een breed palet aan mensen binnen te halen. Bij het YPPS heb ik geleerd dat je mensen als professional moet behandelen. Dat is namelijk de gemeenschappelijke deler. Niet vragen: ‘hoe ging dat in Syrië?’, maar: ‘hoe ging dat in jouw vorige baan?’. Mij valt bij de gemeente verder op dat er veel goede initiatieven zijn rond inclusie en diversiteit, maar nog geen duurzame strategie.”